“Los 40 son los nuevos 20″, asegura una frase que por primaveras se ha difundido y que para muchos es una existencia. Sin retención, cuando se extrapola al mercado gremialse evidencian sesgos que limitan a los “adultos mayores” a entrar a nuevas oportunidades laborales.

Así lo destaca la investigación “Empleabilidad de personas mayores de 40 primaveras“, Realizado por Indiana Tamarezdirectora ejecutiva de Agrhupa y psicóloga organizacional, la cual señala que la equivocación de habilidades tecnológicas, la resistor al cambio, las elevadas expectativas salariales y la equivocación de adaptabilidad y flexibilidad frente a nuevos entornos laborales reducen la capacidad de contratación.

Tamarez destaca que la mejoramiento en la calidad de vida humanadonde las personas están viviendo un retraso en el envejecimiento, donde “los 40 y más de antaño, no son los de hoy día”, crea un llamado de alerta para implementar medidas que garanticen su empleabilidad.

“Vemos cada día incontables ejemplos de personas que pasan de 40, 50, 60, 70 y más que mantienen un buen estado de vigor, penetración mental, habilidades técnicas y, adicionalmente, han reforzado sus perfiles profesionales”, señala.

Estudio

Para realizar la investigación, se entrevistó a 50 reclutadores activos, la mayoría con más de 10 primaveras de experiencia, para obtener una panorámica de la existencia sobre el comunicación al empleo remunerado de las personas que han sobrepasado los 40 primaveras en República Dominicana.

Los gestores de capital humanos señalaron que el proceso de amoldamiento a la civilización organizacional, los compromisos familiares, el escaso conocimiento del idioma inglés, el dominio de nuevas tecnologías, su preparación y puesta al día profesional pueden estar entre las razones que afectan la colocación de las personas mayores de 40 primaveras.

Frente a este panorama, la autora de “Las 10 C del plan” señala que es necesario crear programas que permitan a los adultos que buscan empleo admitir seguimiento para reencauzar sus carreras, con acciones como la puesta al día de sus perfiles profesionales, la definición de su marca profesional, el comunicación a formación tecnológica, de idiomas y de otras herramientas necesarias para el trabajo presente.

“Trabajando en la exterminio de la llamamiento ‘tecnofobia’, que señalan poseen muchos de ellos. Un profesiograma les permitirá conocer dónde están y qué les equivocación educarse, a los fines de alisar sus perfiles y estar prestos para el presente mercado gremial”, explica la investigadora.

Recomendaciones

Lás persona mayores deben crear una civilización de educación constante que les permita estar actualizados en sus respectivas profesiones y, adicionalmente, en habilidades tecnológicas demandadas en la ahora. Aunque, según los reclutadores consultados, es importante que haya un cambio de mentalidad en los altos ejecutivos empresariales, quienes, en algunos casos, limitan la contratación de personas mayores.

“Concienciar a los líderes, quienes son los primeros que presentan sus objeciones para dichas contrataciones”, indica uno de los resultados, ya que, señala, “una persona de 40 primaveras en estos tiempos no es la misma de hace 30 primaveras”.

Por lo tanto, precisan que, para elevar la empleabilidad, es necesario que las empresas brinden oportunidades de empleo y que las personas mayores se capaciten en el uso de la tecnología, especialmente en Excel intermedio y renovador.

Tamarez propone la creación de una “Bolsa de empleo para personas maduras” que permita, una vez obtenida la nivelación propuesta, conocer las ofertas de trabajo, sus requisitos y estrategias sobre cómo aplicar, comprendiendo el proceso que les permitirá colocarse.

Adicionalmente, destaca que es necesario reflejar el problema de la discriminación gremial con destino a mayores de 40 primaveras. “Se hace necesario musitar, estudiar y asaltar soluciones al tema, pues la discriminación por permanencia (edadismo) constituye un maniquí más de afectación a una población que mantiene su vigor y claridad mental”.

Agrega que “este tema es poco que todos vivimos y muy pocos tocan; lo tratamos como poco ‘natural’ al momento de escoger empleados. Incluso podemos ver en las publicaciones de empleo cómo se especifican rangos de permanencia, sin considerar el perfil del cargo, siendo que esos puestos pudieran ser adecuadamente desempeñados por personas de más de 40”.

De acuerdo con la investigadora, es necesario retomar la “civilización de valencia de la experiencia”, ya que “las personas mayores aportan al empleo una serie de habilidades significativas, como la experiencia destreza y la capacidad de desempeñarse en entornos complejos; saben adaptarse a nuevos ambientes y cambios, aportan títulos humanos de su engendramiento, conocen de negociación y trabajo en equipo, entre otras competencias blandas”.