Las startups nunca han podido ofrecer los mismos salarios elevados que las grandes empresas tecnológicas. Ahora con empresas como Meta y AbiertoAI dispuestos a retribuir salarios millonarios en medio de la carrera de la IA, la brecha salarial se ha hecho aún anciano.

Sin incautación, las empresas emergentes en sus etapas iniciales no están condenadas al fracaso. Si desarrollan una táctica de compensación que sea generosa, competición y flexible, pueden ofrecer paquetes de compensación competitivos y darse espacio para ajustar su enfoque a medida que crecen, según los fundadores y expertos que estuvieron en el escena en TechCrunch Disrupt 2025.

De todos modos, las nuevas empresas no deberían intentar competir con las grandes empresas de tecnología, dijo Yin Wu, cofundador y director ejecutante del software de administración de acciones Pulley, en el escena de TechCrunch Disrupt en octubre. Añadió que, para abrir, una empresa de tecnología estable y una startup generalmente no atraen a los mismos candidatos potenciales.

En cambio, las empresas emergentes deberían ser lo más caritativas posible en sus paquetes de compensación, dijo Wu, independientemente de su incapacidad para igualar el sueldo de una gran empresa de tecnología.

“Mi opinión sobrado firme cuando se alcahuetería de hacienda para una startup es que debes ser más liberal de lo que crees que deberías ser”, dijo Wu. “Creo que es poco probable que, si la empresa es efectivamente exitosa, mires con destino a antes y digas: ‘Hombre, regalé demasiado hacienda de todos los que estaban en mi empresa tratando de hacer que esta fuera efectivamente exitosa'”.

Randi Jakubowitz, directora de talentos de 645 Ventures, estuvo de acuerdo. Jakubowitz agregó que cuando una startup averiguación hacer una propuesta competitiva, debe establecer objetivos claros para la persona que está contratando para avalar que la contratación esté a la importancia de la compensación que está recibiendo.

“Asegúrese de responsabilizarlos y de comprender cuáles son las implicaciones desde el punto de sagacidad del barranco de adquisición de derechos”, dijo Jakubowitz, con respecto a cuándo los empleados obtienen control sobre sus participaciones accionarias. “Ahí es donde, si no actúas rápidamente si cierto tiene un desempeño deficiente, eso es hacienda que nunca recuperarás si esa persona tiene derechos adquiridos en su totalidad. Asegúrate de que haya una rendición de cuentas muy clara”.

Los panelistas igualmente enfatizaron que las empresas no necesitan tener fijadas sus estrategias de compensación y equidad desde el principio. En cambio, las empresas emergentes deben cerciorarse de que su enfoque sea amoldonado desde el principio, de modo que incluso si quieren cambiar, tengan la almohadilla adecuada para hacerlo sin exponerse a problemas legales o políticas de oficina agrias.

Para Wu y su empresa Pulley, eso significó establecer estándares en torno a los paquetes de compensación. Wu dijo que la compañía paga un rango establecido para cada puesto, independientemente de dónde se encuentre un empleado potencial, y constantemente crea paquetes de compensación con ofertas de acciones en el percentil 90.

“Tener este entorno nos permitió crecer y sostener ‘perspicaz, a medida que a la empresa le siga yendo adecuadamente, la cantidad existente de acciones que recibas será diferente porque el valía de las empresas difiere, pero ese entorno aún se aplica”.

Rebecca Lee Whiting, fundadora de Epigram Judicial y asesora militar fraccional, agregó que contar con estos estándares ayudará a las empresas a evitar posibles obstáculos legales en el futuro. Por ejemplo, ayuda a las empresas a evitar ofrecer salarios desiguales entre candidatos de diferentes géneros (poco que todas las empresas deberían tratar de evitar éticamente), pero igualmente es ilegal en estados como California, señaló Whiting.

Whiting, Wu y Jakubowitz estuvieron de acuerdo en que siempre que los fundadores aborden sus paquetes de compensación con intenciones justas, todo lo demás se puede ajustar o cambiar en el futuro.

“Creo que es efectivamente importante pensar no sólo en ese proceso. Piensa en quiénes son las personas que estás intentando contratar y qué los incentivará a aceptar esa propuesta”, dijo Whiting. “No es poco que tengas que hacer desde el principio. Probablemente tendrás que hacer inocencia posteriormente de la Serie B y cachear que está adecuadamente. Pero no intentes hacerlo consumado desde el principio cuando contrates a tus primeras personas”.